APAKAH ITU MAJIKAN DAN PEKERJA
1.0
PENGENALAN
Apakah itu majikan dan pekerja? Majikan boleh
dikategorikan sebagai organisasi, institusi, entity kerajaan, agensi, syarikat,
firma perkhidmatan professional, persatuan bukan keuntungan, perniagaan kecil,
kedai, pasaraya, atau individu yang menggaji ataupun meletakkan posisi untuk
bekerja, seseorang yang dipanggil pekerja.
1.1 Majikan
Berdasarkan Akta Kerja 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 seperti yang dinyatakan oleh Asmah Laili Yeoh dan
rakan-rakan (2020), definisi majikan dapat dijelaskan seperti di dalam Rajah 1.1
yang berikut :-
Rajah 1.0 : Definisi majikan
menurut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment
And Industrial Laws
1.2 Pekerja
Pekerja terdiri daripada sumber tenaga
manusia yang digunakan kemampuannya untuk mendapatkan ganjaran ataupun upah.
Selain itu, pekerja juga boleh ditafsirkan sebagai individu yang mampu
melakukan pekerjaan untuk menghasilkan perkhidmatan mahupun barangan untuk
diberikan kepada majikan mereka. Pekerjaan yang dilakukan juga adalah bertujuan
untuk memenuhi kehendak dan keperluan seseorang individu itu. Tidak dinafikan
pekerjaan adalah merupakan sebuah kegiatan aktif yang dilakukan oleh manusia.
Pekerja adalah merupakan modal utama yang terdiri daripada pembangunan boleh
didapati dalam konteks Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967,
Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak.
1.2.1 Akta Kerja 1955
Akta Kerja atau dikenali sebagai Employment
Act 1955 adalah merujuk kepada salah satu undang-undang pekerjaan yang
terdapat di Malaysia. Akta ini telah digubal pada tahun 1955 dan merangkumi
perkara-perkara yang berkaitan dengan hak pekerja serta meletakkan
faedah-faedah minima yang sepatutnya diperoleh atau diterima oleh setiap
pekerja dalam pekerjaan yang telah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955.
Tujuan utama akta ini digubal adalah untuk melindungi pekerja-pekerja daripada
dieksploitasi oleh pihak majikan bagi kepentingannya.
Menurut Asmah Laili Yeoh dan
rakan-rakan, (2020), definisi pekerja sebagaimana yang diperuntukkan oleh Akta
Kerja 1955 adalah seperti yang berikut :-
Mana-mana
individu atau kumpulan orang :
* Termasuk dalam
mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; dan
* Berkaitan
dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat perintah
di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.
Jadual Pertama Akta Kerja 1955 yang mengklasifikasikan pekerja kepada dua
kategori, iaitu :-
|
KATEGORI PERTAMA |
KATEGORI KEDUA |
|
Pekerja yang dikelaskan mengikut upah yang diterima iaitu mereka yang
menerima upah tidak melebihi RM2,000.00 sebulan (Perintah Pekerjaan 2012
[Pindaan Jadual Pertama]) |
Pekerja yang dikelaskan mengikut jenis kerja yang dilakukan, walaupun
gaji bulanan yang diterima melebihi RM2,000.00. Kategori kedua terdiri
daripada :- i)
Buruh kasar termasuklah yang menggunakan kemahiran seperti tukang atau
perantis; ii)
Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana
kenderaan berjentera yang dijalankan untuk pengangkutan penumpang atau
barangan atau untuk upah atau tujuan perdagangan; iii)
Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam
kerja buruh kasar; iv)
Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan perkapalan,
kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang mempersetujui apa-apa
perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar 1952; dan v)
Kakitangan domestic. |
Jadual 1.1 : Jadual
Pertama Akta Kerja 1955
Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment
And Industrial Laws
Di sini dapat dilihat bahawa bukan semua pekerja dilindungi oleh Akta
Kerja 1955 dan ini menjejaskan hak mereka daripada dilindungi dan diberikan hak
oleh Akta Kerja 1955.
Akta Kerja 1955 juga melindungi Pekerja Sambilan selagi mana mereka
mengambil kontrak perkhidmatan. Akta Kerja 1955 mendefinisikan pekerja sambilan
sebagai individu yang bekerja tidak melebihi 70% dari masa kerja biasa pekerja
secara sepenuh masa dalam kapasiti yang sama.
1.2.2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967
Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 adalah akta yang digunakan di seluruh Malaysia. Akta ini
memperuntukkan peraturan yang berkaitan dengan hubungan di antara pihak majikan
dan pekerja dengan kesatuan sekerja mereka. Selain itu juga, akta ini turut
memperuntukkan hal yang berkaitan dengan pencegahan dan penyelesaian setiap
pertikaian perusahaan yang berlaku.
Definisi Pekerja menurut
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 seperti yang dinyatakan oleh Asmah Laili Yeoh dan
rakan-rakan, (2020) adalah seperti yang berikut :-
·
mana-mana orang, termasuk
pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk
bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan
undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan
temasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau diberhentikan
sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan,
pelepasan atau pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.
Di bawah Seksyen 20(1) Akta Perhubungan
Perusahaan 1967, seorang ahli kesatuan sekerja atau sebaliknya, menganggap dia
telah diberhentikan kerja tanpa atau alasan yang adil oleh majikannya, maka dia
boleh membuat representasi secara bertulis kepada Ketua Pengarah yang terdekat
dengan tempat kerjanya di mana pekerja tersebut telah diberhentikan kerja,
untuk pemulihan kerja pada pekerjaan lamanya. Representasi secara bertulis
tersebut boleh dibuat dalam masa 60 hari daripada tarikh pemecatan supaya
pekerja tersebut boleh di ambil bekerja semula. Ketua Pengarah jabatan ini atau
dikenali sebagai The Industrial Relations
(IR) Department, akan mengaturkan satu sesi perdamaian dengan harapan isu
yang timbul dapat diselesaikan.
Oleh yang demikian, setiap perselisihan yang
berlaku dapat diselesaikan melalui rundingan secara langsung yang melibatkan
majikan dan pekerja dengan kesatuan sekerja mereka, dengan merujuk Akta
Perhubungan Perusahaan 1967.
1.2.3 Ordinan Buruh Sabah
Ordinan Buruh
Sabah diperkenalkan pada tahun 1950 oleh penjajah Inggeris. Ordinan ini dipinda
sedikit dari semasa ke semasa sehingga bergabung dengan Tanah Melayu. Ordinan
ini diguna pakai dalam negeri Sabah sahaja. Pekerja dalam konteks Ordinan Buruh
Sabah adalah terdiri daripada perkhidmatan domestic di mana seseorang individu
yang bekerja berkaitan dengan kerja rumah kediaman persendirian dan tidak
berkaitan dengan aktiviti perdagangan, perniagaan dan profesion yang dijalankan
oleh majikan di rumah kediaman itu.
Setiap pekerja di
bawah Ordinan Buruh Sabah adalah pekerja yang mempunyai upah mengikut kadar
yang telah ditetapkan oleh sesebuah agensi dan telah melakukan pekerjaan di
bawah sebuah kontrak pekerjaan yang mempunyai majikan dan melakukan pekerjaan
yang tertentu seperti :-
·
Menjadi buruh kasar di
tapak-tapak pembinaan.
·
Melakukan pengendalian atau
penyelenggaraan terhadap mana-mana pengangkutan awam.
·
Menyelia dan mengawasi
pekerja lain yang melakukan pekerjaan di dalam sebuah tapak pembinaan atau
mana-mana kilang pekerjaan.
·
Bekerja dalam mana-mana
syarikat perkapalan yang didaftarkan di bawah negara Malaysia.
·
Melakukan pekerjaan sebagai
pembantu rumah yang telah didaftarkan.
1.2.4 Ordinan Buruh Sarawak
Ordinan Buruh
Sarawak diwujudkan bertujuan untuk mengawal selia standard minimum terma dan
syarat pekerjaan bagi pekerja sector swasta sama ada pekerja tersebut mempunyai
kesatuan ataupun tidak di negeri Sarawak. Ordinan ini melindungi pekerja dalam
hal yang berkaitan seperti bayaran gaji, waktu bekerja, cuti sakit dan tahunan
termasuk juga faedah bersalin yang harus dipatuhi oleh pekerja.
Ordinan Buruh Sarawak
ini hanyalah untuk pekerja yang mempunyai kontrak perkhimatan dengan majikan
iaitu :-
·
Pekerja yang mempunyai
pendapatan tidak melebihi RM2,500.00 sebulan; dan
·
Buruh kasar tanpa mengira
gaji bulanan mereka termasuk pemandu dan mekanik kenderaan bermotor.
Namun begitu, jawatan sebagai pembantu rumah tidak termaktub di dalam
Ordinan Buruh Sarawak.
2.0
PENERANGAN MENGENAI TERMA;
KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK UNTUK
PERKHIDMATAN
2.1 Kontrak Perkhidmatan
Menurut Asmah
Laili Yeoh dan rakan-rakan (2020), mengikut common law Inggeris, perhubungan
antara majikan dan pekerja adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti
mengandungi hak dan tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab
tersebut akan berterusan sehinggalah salah satu pihak menamatkan kontrak yang
telah dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan. Apabila kontrak yang
sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal melaksanakan atau
mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui bersama, maka pihak yang
tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan kontrak atau menuntut rugi.
Dalam konteks
undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 menetapkan hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan
hubungan kontrak biasa sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. Akta
Kerja 1955 dirujuk sebagai kontgrak perkhidmatan manakala Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Sila rujuk Rajah 2.1
untuk melihat bagaimana kontrak perkhidmatan diperuntukkan di dalam kedua-dua
akta ini.
Rajah 2.1 : Definisi
kontrak Perkhidmatan mengikut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan
1967
Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment
And Industrial Laws
Berdasarkan Rajah
2.1, dapat dirumuskan bahawa kontrak perkhidmatan merujuk kepada sebarang
perjanjian yang melibatkan pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada
majikannya dan dibuat secara lisan, bertulis, tersirat atau nyata.
2.1.1 Bentuk Kontrak Perkhidmatan
Walaupun kontrak
perkhidmatan boleh dibuat secara lisan, atau bertulis, sama ada berbentuk nyata
atau tersirat, terdapat kontrak perkhidmatan yang mesti dibuat secara bertulis
seperti yang ditunjukkan di Rajah 2.2.
Rajah 2.1 : Kontrak
perkhidmatan yang mesti dibuat dalam bentuk bertulis.
Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment
And Industrial Laws
Secara lazimnya, apabila pekerja menerima tawaran bekerja, majikan akan
mengemukakan surat tawaran. Walaupun undang-undang menetapkan bahawa kontrak
perkhidmatan boleh berbentuk lisan atau bertulis, namun dalam Peraturan 5(b)
dan 8 Peraturan Kerja 1957, mewajibkan majikan menyatakan terma yang berikut
secara bertulis pada atau sebelum perkhidmatan bermula:-
a)
Nama dan nombor kad
pengenalan pekerja;
b)
Jenis pekerjaan dan jawatan;
c)
Kadar gaji (tidak termasuk
elaun-elaun lain);
d)
Elaun lain yang dibayar dan
kadar bayaran;
e)
Kadar bayaran lebih masa;
f)
Faedah lain (termasuk
kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);
g)
Waktu kerja harian yang
dipersetujui;
h)
Tempoh notis bagi penamatan
kerja yang dipersetujui atau upah sebagai notis yang dipersetujui;
i)
Bilangan hari yang layak
untuk cuti kelepasan am dan cuti tahunan bergaji; dan
j)
Jangka masa bagi upah.
2.2 Perbezaan Antara Kontrak Untuk
Perkhidmatan Dan Kontrak Perkhidmatan
2.2.1 Kontrak Perkhidmatan
Apakah definisi
Kontrak Perkhidmatan? Kontrak Perkhidmatan ialah apabila majikan mengambil
individu bekerja untuknya dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat
pekerjaan dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua belah pihak. Contoh kes
adalah seperti yang berikut :-
“Zaidi menawarkan jawatan penyelia kepada
Anuar untuk tempoh tiga tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop
dan jenis pekerjaa n, gaji bulanan, hak
mendapat cuti dan faedah lain yang dipersetujui secara bersama dalam kontrak.”
Dalam kes yang begini, hubungan kontrak telah
terbentuk di antara pembuat tawaran iaitu majikan dan penerima tawaran tersebut
iaitu pekerja.
2.2.2 Kontrak Untuk Perkhidmatan
Apakah pula definisi
Kontrak Untuk Perkhidmatan? Kontrak Untuk Perkhidmatan berlaku apabila
organisasi atau majikan menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain
daripada pekerja mereka sendiri). Contoh kes adalah seperti yang berikut :-
“Syarikat Bulan
telah secara kontrak bersetuju untuk menyediakan perkhidmatan keselamatan
kepada Syarikat Bintang. Dalam kes ini, apakah status pekerja keselamatan yang
bekerja dengan Syarikat Bintang? Adakah mereka merupakan pekerja Syarikat
Bintang? Sudah tentu jawapannya adalah tidak. Mereka sebenarnya hanyalah
bekerja dengan Syarikat Bintang, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat
Bulan.”
Dalam konteks ini, pekerja keselamatan
tersebut adalah merupakan kontraktor bebas sahaja kepada Syarikat Bulan.
Kontrak yang sebegini tidak akan mewujudkan hubungan buruh (hubungan
majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang terlibat.
Untuk mengetahui perbezaan di antara kontrak perkhidmatan dan kontrak
untuk perkhidmatan, Jadual 2.2 boleh dijadikan rujukan.
Jadual 2.2 : Perbezaan
Antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Perkhidmatan
|
Kontrak Perkhidmatan |
Kontrak Untuk Perkhidmatan |
|
Status pekerja. |
Status kontraktor bebas, perunding dan sebagainya |
|
Pembayaran upah dan gaji. |
Pembayaran yuran atau pembendungan (retainer)
dan kontraktor perlu menyerahkan invois pembayaran mengikut tahap kemajuan
bagi setiap kerja yang dilaksanakan. |
|
Hubungan antara pekerja dan majikan dikawal oleh perundangan pekerjaan.
Contohnya, majikan bertanggungjawab mencarum peratusan tertentu daripada gaji
pekerja kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan
Keselamatan Sosial (PERKESO) bagi pihak pekerja dan menyelaras potongan gaji
untuk cukai pendapatan. |
Tiada peruntukan undang-undang memerlukan bayaran yuran atau
pembendungan kepada kontraktor bebas tertakluk kepada potongan cukai
pendapatan atau caruman kepada KWSP atau PERKESO. |
|
Wujud konsep tanggungan beralih (vicarious
liability) - Majikan bertanggungjawab atas kesalahan tort yang dilakukan
oleh pekerja semasa waktu bekerja. |
Tiada konsep tanggungan beralih dalam hubungan kontraktual sebegini.
Kontraktor bebas bertanggungjawab secara persendirian ke atas kesalahan tort
mereka sendiri. |
|
Peralatan dan kemudahan untuk menyiapkan kerja yang disediakan oleh
majikan. |
Tanggungjawab menyediakan peralatan dan kemudahan terkandung dalam
terma kontrak, namun kebiasaannya ia disediakan sendiri oleh pihak
kontraktor. |
|
Penamatan kontrak pekerjaan – Pekerja berhak membuat tuntutan di
Mahkamah Perusahaan sekiranya dipecat secara salah. |
Penamatan kontrak untuk perkhidmatan – Kontraktor bebas hanya boleh
membuat tuntutan di mahkamah sivil atas perlanggaran kontrak. |
|
Wujud hak dan tanggungjawab majikan, pekerja dan sebaliknya. |
Wujud hak dan tanggungjawab antara pihak yang terlibat mengikut terma
umum kontrak yang dipersetujui. |
Jadual 2.2 : Perbezaan
Antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Perkhidmatan
Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment
And Industrial Laws
Berdasarkan Jadual 2.2, kebanyakkan individu
yang bekerja pasti mempunyai kontrak perkhidmatan. Namun begitu, sesetengahnya
dikenali sebagai kontraktor bebas kerana diambil bekerja melalui kontrak untuk
perkhidmatan. Seperti kes Hoh Kiang Ngan lawan Mahkamah Perusahaan [1996] 4
CLJ 687, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa “pekerja” mengikut Akta
(Akta Kerja 1955) ialah seseorang yang diikat melalui kontrak perkhidmatan.
Kontraktor bebas yang terikat melalui kontrak untuk perkhidmatan bukanlah
“pekerja” di bawah Akta tersebut.
Perbezaan ini
penting kerana menentukan perlindungan berkanun yang terpakai. Hak dan remedy
yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 hanya
terpakai kepada pekerja yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Begitu juga
dari sudut liability majikan yang majikan bertanggungjawab kepada kesalahan
tort yang dilakukan oleh pekerjanya yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan.
Bagi kontraktor bebas yang terikat dengan kontrak untuk perkhidmatan, mereka
akan menanggung sendiri kesalahan tort mereka. (Asmah Laili Yeoh dan
rakan-rakan, 2020).
3.0 PERBINCANGAN MENGENAI UJIAN-UJIAN PERUNDANGAN BAGI
MENENTUKAN HUBUNGAN MAJIKAN-PEKERJA
Terdapat beberapa ujian telah digunapakai oleh
mahkamah bagi menentukan kedudukan individu sebagai pekerja atau sebaliknya.
Menurut Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan (2020), terdapat empat ujian yang
lazimnya digunakan oleh mahkamah iaitu ujian kawalan, ujian organisasi, ujian
pelbagai dan ujian organisasi bersama.
3.1 Ujian Kawalan
Ujian
kawalan dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada tahap kawalan oleh
majikan terhadap pekerjanya. Kawalan oleh majikan mungkin dari segi pembahagian
dan perlaksanaan tugas, masa dan waktu bekerja, dan sebagainya. Terdapat
beberapa contoh kes yang boleh dikaitkan di dalam ujian kawalan ini.
Contoh Kes 1:
Dalam kes Yewens lwn Noakes (1880), Bramwell L.J., menerangkan
perkataan “kawalan” yang bermaksud persoalan sama ada majikan mengawal atau
mempunyai hak untuk mengawal, bukan hanya apa yang perlu dilakukan oleh pekerja
tetapi termasuklah kaedah kerja yang patut dilakukan.
Contoh Kes 2:
Terdapat kes di Malaysia, Chye Hin Co
(Perak) lwn PP (1960), semua pekerja kilang papan membuat tuntutan terhadap
syarikat ini yang tidak membuat caruman kepada KWSP sebagaimana diperuntukkan
oleh Ordinan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1951. Untuk menentukan sama ada
syarikat mesti mencarum kepada KWSP, mahkamah terpaksa memutuskan terlebih
dahulu sama ada pekerja ini adalah “pekerja” seperti yang dinyatakan dalam
Akta. Jika mereka yang terlibat adalah pekerja, maka mereka terikat kepada
Ordinan KWSP.
Dalam kes ini, mahkamah telah menggunakan
ujian kawalan untuk menentukan status pekerja tersebut yang membuat tuntutan.
Melalui penelitian yang dibuat, mahkamah mendapati semua alat gergaji merupakan
milik syarikat dan pekerja hanya bekerja di kilang papan tersebut. Oleh itu,
syarikat tidak mempunyai kawalan ke atas pekerja. Namun begitu, syarikat
mempunyai hak untuk menolak mana-mana kayu yang telah disalah gergaji dan hak
memberhentikan pekerja secara kolektif. Lantaran itu, mahkamah memutuskan
bahawa pekerja bukanlah pekerja syarikat sepertimana termaktub dalam kontrak
perkhidmatan. Maka syarikat tersebut tiada sebarang tanggungjawab untuk
mencarum kepada KWSP.
Contoh Kes 3:
Dalam kes Bata Shoe
Co (Malaysia) lwn Lembaga KWSP (1967), syarikat plaintif telah melantik
pengurus syarikat. Syarikat ini juga membenarkannya melantik pekerja. Terma
kontrak tersebut perlu ditetapkan oleh pengurus. Persoalan utama adalah sama
ada wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat dan pekerja yang dilantik
oleh pengurus. Mahkamah memutuskan tidak ada hubungan majikan-pekerja antara
kedua-dua pihak terbabit. Pengurus merupakan pekerja syarikat kerana syarikat
mempunyai kawalan langsung terhadapnya. Manakala, pekerja yang dilantik
pengurus adalah pekerja pengurus atas alasan yang sama dan bukannya pekerja
syarikat.
Namun begitu, Mahkamah
berpendapat ujian kawalan bukanlah konklusif (muktamad) dan merupakan
satu-satunya factor penentu kewujudan perhubungan perkerjaan (kes Hoh Kiang
Ngan lwn Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687). Ujian kawalan mempunyai
kelemahannya sendiri. Kaedah mengukur tahap kawalan dalam menentukan seseorang
individu sebagai “pekerja” menjadi kurang berkesan dalam kerangka industry
moden kerana ramai pekerja memonopoli kemahiran teknikal dan kepakaran
tertentu. Dengan itu, tahap kawalan menjadi kurang dan longgar. Keadaan sama
berlaku dalam situasi apabila majikan mempunyai pekerja yang ramai. Oleh itu,
penggunaan ujian kawalan adakalanya menjadi tidak sesuai.
3.2 Ujian Organisasi
Definisi bagi Ujian Organisasi ialah sebagai
ujian integrasi. Ujian ini mengambil kira kedudukan pekerja, sama ada mereka
adalah sebahagian penting dalam organisasi ataupun tidak.
Tahap kepentingan pekerja kepada organisasi
bergantung sama ada mereka menjadi sebahagian daripada organisasi atau hanyalah
kumpulan pekerja yang melengkapi organisasi (Lord Denning dalam kes Cassidy
lwn Kementerian Kesihatan [1951]).
Dalam kes Lembaga
KWSP lwn M. S. Ally dan Co Ltd (1975) pula, plaintif telah membantu
syarikat dari segi menyediakan tenaga kerja dan kemahiran, manakala modal
disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang dibayar kepada plaintif juga adalah
daripada keuntungan yang diperoleh syarikat. Isu utama dalam kes ini ialah sama
ada plaintif merupakan pekerja syarikat ataupun tidak.
Hakim Sulaiman
menyatakan bahawa “wujud kawalan yang munasabah dan orang yang memberikan
bantuan kepada syarikat serta tugas yang dilakukan menjadi sebahagian daripada
perniagaan syarikat dan bukanlah hanya aksesori perniagaan. Mereka merupakan
pekerja syarikat dan mengikut Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimaksuki oleh
kedua-dua pihak merupakan kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk
perkhidmatan...”
3.3 Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran
Dari segi definisi, ujian pelbagai
mempunyai skop yang lebih luas daripada ujian kawalan dan ujian integrasi.
Ujian pelbagai mengambil kira situasi secara menyeluruh. Maksudnya, semua
faktor dan aspek yang berkaitan akan diteliti dengan sewajarnya.
Contoh Kes 1:
Dalam kes Morren lwn Swinton Pendlebury Borough Council (1965), semua aspek
dilihat secara kolektif dan bukannya berasingan. Faktor yang dipertimbangkan
oleh mahkamah termasuklah:
a. Jumlah jam bekerja;
b. Waktu bekerja biasa;
c. Batasan geografi tempat kerja;
d. Kemahiran dan pandangan masyarakat
terhadap pekerja;
e. Cara pelantikan dan penamatan;
f. Jenis upah;
g. Hak pemilikan terhadap perkakasan
perniagaan; dan
h. Kedudukan cukai.
Contoh Kes 2:
Dalam penghakiman kes Ready Mixed Concrete (South East) Ltd lwn Minister
of Pensions (1968), illustrasi yang jelas dapat dilihat bagi menentukan
penggunaan ujian ini. MacKenna J. menggariskan tiga syarat yang mesti dipatuhi
sebelum menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan, iaitu:
a. Pekerja bersetuju melaksanakan kerja
dan menggunakan kepakarannya dalam memberikan perkhidmatan kepada majikannya
sebagai balasan kepada upah atau ganjaran yang diterima;
b. Pekerja bersetuju secara nyata atau
tersirat bahawa dia akan tertakluk kepada kawalan majikannya yang munasabah;
dan
c. Peruntukan lain dalam kontrak
perkhidmatan mesti selaras dengan sifat kontrak perkhidmatan.
3.4 Ujian Obligasi Bersama
Ujian ini memerlukan
pihak majikan merasa tanggungjawabnya untuk menawarkan kerja kepada pekerja dan
pekerja merasakan bertanggungjawab untuk menyempurnakannya apabila diberikan
tawaran kerja itu.
Hubungan antara
majikan-pekerja berlaku hanya jika majikan merasakan menjadi tanggungjawabnya
untuk menyediakan tugas kepada pekerja dan pekerja pula beranggapan dia
bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas yang telah ditawarkan kepadanya.
Dalam kes Carmichael
lwn National Power Plc [1999] [2000] IRLR 43, House of Lords, England
berpendapat tanggungjawab bersama adalah kriteria utama dalam kontrak
pekerjaan. Status pemandu pelancong yang dilantik atas dasar “sambilan” (casual as required) diputuskan oleh
House of Lords sebagai pekerja persendirian. National Power dalam kes ini tiada
obligasi untuk menawarkan kerja atau tugasan tertentu dan pemandu pelancong
bebas untuk menerima atau menolak sebarang tugasan yang diberikan kepadanya.
4.0
CADANGAN UNTUK MEMINDA PERUNDANGAN SEMASA BERKENAAN
DENGAN ISU-ISU YANG BERKAITAN
Cadangan meminda Akta Kerja 1955 adalah perlu
untuk menambah baik standard minimum pekerjaan, selaras dengan standard
perburuhan di peringkat antarabangsa. Tiga cadangan untuk meminda
perundangan semasa adalah seperti berikut;
4.1 Sistem Aturan Kerja Yang Fleksibel Dan
Penambahbaikan Perlindungan Di Tempat Kerja
Peruntukan baru
berhubung system aturan kerja fleksibel di bawah Akta Kerja 1955, perlu
diwujudkan agar bersesuaian dengan norma baru pasca Covid-19 yang sedang
melanda. Peruntukan yang perlu diperincikan ialah untuk mengubah terma dan
syarat pekerjaan pekerja berhubung dengan fleksibiliti pekerja berkenaan
termasuk jam dan hari bekerja serta tempat pekerjaan berdasarkan syarat
tertentu yang dipersetujui oleh majikan dan pekerja. Selain itu, pelaksanaan
waktu kerja yang lebih fleksibel perlu diperkemaskan untuk membantu pekerja
mendapat bayaran gaji yang setimpal.
4.2 Pindaan Berkaitan Buruh Dan Pemerdagangan
Manusia
Kerajaan perlu membuat
perubahan dalam undang-undang berkaitan buruh dan pemerdagangan manusia untuk
menangani masalah eksploitasi dan perhambaan moden. Kerajaan perlu membuat
pindaan terhadap-undang-undang sedia ada, agar dapat melindungi pekerja dengan
lebih baik daripada bentuk-bentuk perburuhan paksa, termasuklah perhambaan
moden. Kerajan juga perlu memastikan undang-undang tersebut mampu menangani
bentuk-bentuk eksploitasi moden seperti paksaan secara psikologi, tipu daya dan
penderaan melalui kata-kata kesat.
4.3 Mengurangkan Ketidakseimbangan Kuasa
Antara Majikan Dan Pekerja
Kerajaan wajar
mengurangkan ketidakseimbangan kuasa antara majikan dan pekerja, dengan meminda
undang-undang berkaitan. Pengurangan jurang kuasa tersebut dapat meminimumkan
risiko eksploitasi pekerja oleh majikan. Antaranya ialah amalan majikan
memegang passport pekerja dan ikatan hutang terhadap pekerja. Selain itu, akses
perlindungan undang-undang dan system aduan kepada mangsa perlu ditingkatkan.
Cara yang berkesan untuk menangani masalah ini ialah dengan mewajibkan syarikat
untuk memfailkam pernyataan dan menjalankan usaha yang sepatutnya untuk
menghalang unsur-unsur perhambaan moden, pemerdagangan dan penyeludupan
pendatang asing dalam operasi mereka.
5.0
SKIM-SKIM YANG ADA DI BAWAH KUMPULAN WANG SIMPANAN
PEKERJA (KWSP)
Menurut Wikipedia (2020), Kumpulan Wang
Simpanan Pekerja (KWSP) merupakan sebuah institusi keselamatan social yang
ditubuhkan di bawah Undang-undang Malaysia, Akta KWSP 1991 (Akta 452) yang
menyediakan faedah persaraan kepada ahlinya melalui pengurusan simpanan mereka
secara cekap dan boleh dipercayai. KWSP juga menyediakan system yang efisien
dan mudah bagi memastikan para majikan memenuhi tanggungjawab undang-undang
serta kewajipan moral mereka untuk mencarum kepada KWSP bagi pihak pekerja
mereka.
Sejak 1 Januari 2007, simpanan KWSP
dibahagikan dalam dua akaun iaitu Akaun 1 dan Akaun 2. Akaun 1 menyimpan 70%
daripada caruman anggota, manakala akaun 2 menyimpan baki selebihnya 30%. Mengikut kadar caruman semasa, 23%
adalah daripada gaji pekerja iaitu 11%
adalah caruman pekerja yang dipotong daripada gaji bulanan pekerja manakala 12%
adalah caruman daripada majikannya.
Ø Akaun 1 = 70%
daripada caruman bulanan daripada majikan
Ø Akaun 2 = 30%
daripada caruman bulanan daripada kita sendiri
Terdapat 17 jenis skim pengeluaran KWSP yang
terdapat di akaun 1 dan akaun 2. Tujuannya adalah untuk membantu setiap pekerja
membuat persediaan untuk persaraan nanti. Akan tetapi, sebelum mengeluarkan
duit, Setiap pekerja disarankan meletakkan penama untuk memudahkan urusan
pengeluaran seandainya berlaku kematian. Penama yang dimaksudkan adalah terdiri
daripada suami/isteri/ayah/ibu/anak atau individu yang diinginkan untuk mewarisi
harta. Skim-skim yang dimaksudkan adalah seperti yang berikut:
5.1 Pengeluaran Umur 50 Tahun KWSP
Ahli boleh membuat pengeluaran kesemua atau
sebahagian simpanan dari Akaun 2 apabila ahli mencapai umur 50 tahun.
Kelayakan ahli untuk memohon pengeluaran di
skim ini ialah:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli berumur di antara 50
tahun hingga umur 54 tahun.
·
Ahli mempunyai simpanan di
dalam Akaun 2.
5.2 Pengeluaran Umur 55 Tahun KWSP
Di dalam skim ini, ahli
boleh mengeluarkan kesemua ATAU sebahagian daripada simpanan apabila ahli
mencapai umur 55 tahun.
Kelayakan ahli untuk
memohon pengeluaran di skim ini ialah:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli berumur di antara 55
tahun hingga umur 54 tahun.
·
Ahli mempunyai simpanan di
dalam Akaun 55.
5.3 Pengeluaran Umur 60 Tahun KWSP (Akaun
Emas)
Pengeluaran ini adaalh
peluasan kepada pengeluaran umur 55 tahun sedia ada selaras dengan umur
persaraan minimum 60 tahun.
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Mencapai umur 60 tahun.
·
Mempunyai simpanan KWSP.
5.4 Pengeluaran Pendidikan
Pengeluaran ini
membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk membiayai yuran pengajian
ahli / anak ahli (termasuk anak tiri dan anak angkat) di Institusi Pengajian
Tinggi (IPT) di dalam atau di luar negara.
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan.
·
Ahli mempunyai simpanan
dalam Akaun 2.
5.5 Pengurangan Mengurang/Menyelesaikan Baki
Pinjaman Perumahan
Skim ini boleh
dikeluarkan secara individu atau bersama.
|
INDIVIDU |
ATAU |
BERSAMA |
|
Pengeluaran simpanan Akaun 2 untuk mengurang / menyelesaikan baki
pinjaman perumahan yang di ambil daripada institusi pemberi pinjaman yang
dibenarkan oleh KWSP bagi pembelian secara individu. |
Pembelian secara bersama dngan ahli keluarga terdekat (suami/iste.
anakri, ibubapa, ibubapa mertua, ibubapa tiri, ibubapa angkat, anak kandung,
anak tiri, anak angkat atau adik beradik/individu lain ATAU membantu
suami/isteri |
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan.
·
Ahli mempunyai simpanan
dalam Akaun 2 (minimum RM 500.00)
5.6 Pengeluaran Hilang Upaya
Pengeluaran ini membolehkan ahli mengeluarkan
semua simpanan KWSP sekiranya ahli tidak berupaya dari segi fizikal atau mental
atau kehilangan keupayaan fungsional kekal untuk memperolehi pekerjaan.
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia;
·
Ahli belum mencapai umur 60
tahun pada tarikh permohonan diterima oleh KWSP;
·
Ahli masih mempunyai
simpanan dalam Akaun KWSP;
·
Ahli tidak lagi bekerja
semasa permohonan pengeluaran dibuat.
5.7 Pengeluaran Haji
Pengeluaran Haji
bertujuan menampung perbelanjaan asas mengerjakan Haji dan bukan keseluruhan
kos perbelanjaan Haji. Ahli KWSP boleh membuat pengeluaran simpanan dari Akaun
2 untuk menunaikan ibadah haji. Tarikh berkuatkuasa kemudahan ini mulai 1
Januari 2013.
Kemudahan pengeluaran caruman ini hanyalah
bertujuan untjuk menampung perbelanjaan asas mengerjakan haji dan bukannya kos
keseluruhan perbelanjaan haji. Ini untuk memastikan pengeluaran yang dibuat
tidak menjejaskan simpanan persaraan ahli.
5.8 Pengeluaran Meninggalkan Negara
Pengeluaran ini boleh
dipohon oleh:
Ø Warganegara
Malaysia yang telah melepaskan atau melucutkan taraf kewarganegaraan untuk
berhijrah ke negara lain; ATAU
Ø Bukan warganegara
Malaysia yang telah berhenti kerja dan akan meninggalkan Malaysia.
Kelayakan untuk memohon:
·
Warganegara Malaysia /
Penduduk Tetap (PR) yang telah melepaskan atau melucutkan taraf kewarganegaraan
Malaysia;
·
Bukan waganegara Malaysia
(Ekspatriat/Pekerja Asing) yang telah tamat tempoh perkhidmatan dan kembali ke
negara asal;
·
Masih mempunyai simpanan
dalam akaun KWSP.
5.9 Pengeluaran Pekerja Berpencen Dan
Pengeluaran Pesara Pilihan
Bagi ahli yang
berkhidmat dalam perkhidmatan awam dan diberi taraf pekerja bepencen.
Ø Pengeluaran
Kesemua Simpanan Bahagian Pekerja.
Ø Bahagian Majikan,
Kerajaan akan kembalikan kepada Kumpulan Wang Persaraan Diperbadankan (KWAP).
Kelayakan untuk Memohon:
·
Pekerja sector awam dan
mencarum sehingga diberi taraf berpencen oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)
·
Pekerja dalam pertahanan /
perkhidmatan tentera dan mencarum serta diberi taraf berpencen oleh JPA.
5.10 Pengeluaran Simpanan Melebihi RM1 Juta
Pilihan kepada ahli yang mempunyai simpanan
melebihi RM1.05 juta mengeluarkan lebihan simpanan berkenaan untuk diuruskan
sendiri oleh ahli.
Kelayakan memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan.
·
Ahli mempunyai simpanan tidak
kurang daripada RM1.05 juta.
5.11 Pengeluaran Ansuran Bulanan Pinjaman
Perumahan
Pengeluaran KWSP simpanan
Akaun 2 untuk membiayai ansuran bulanan pinjaman perumahan bagi tujuan
pembelian atau pembinaan rumah.
Kelayakan memohon:
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan diterima oleh KWSP. Umur maksimum yang dibenarkan
ialah 54 tahun 6 bulan;
·
Ahli mempunyai simpanan
sekurang-kurangnya RM600.00 di dalam Akaun 2.
·
Ahli yang layak memohon
ialah Warganegara Malaysia.
·
Bukan warganegara Malaysia
yang menjadi ahli sebelum 1 Ogos 1998 ATAU mendapat taraf Penduduk Tetap (PR)
5.12 Pengeluaran Kematian
Pengeluaran penuh akaun
ahli oleh penama / wasi/ pentadbir pusaka/ waris terdekat ahli apabila berlaku
kematian ke atas ahli KWSP.
Kelayakan Memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
5.13 Skim Pelaburan Ahli
Skim ini membolehkan
ahli memindahkan sebahagian simpanan Akaun 1 untuk membuat pelaburan bagi menambah
dan meningkatkan simpanan persaraan untuk menyara kehidupan semasa persaraan.
Ahli boleh melabur tidak
melebihi 30% daripada jumlah yang melebihi Simpanan Asas dalam Akaun 1 melalui
Institusi Pengurusan Dana (IPD) yang dilantik. IPD yang diluluskan di bawah
Skim Pelaburan Ahli terdiri dari Syarikat Pengurusan Unit Amanah (termasuk
Amanah Saham Nasional Bhd.,), syarikat Pengurusan Kumpulan Wang dan Lembaga
Tabung Haji.
Syarikat Pengurusan Unit
Amanah memberi ahli pilihan untuk pelaburan mereka dilaburkan di dalam Unit
Amanah. Ahli juga boleh memilih untuk pelaburan mereka diuruskan oleh Syarikat Pengurusan
Kumpulan Wang secara mandate persendirian.
5.14 Pengeluaran Membina/Membeli Rumah
Pengeluaran KWSP untuk
membina atau membeli rumah membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk
membiayai pembinaan atau pembelian sebuah rumah. Ini membolehkan ahli memiliki
sekurang-kurangnya sebuah rumah sebagai tempat perlindungan apabila bersara.
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan.
·
Ahli mempunyai simpanan dalam
Akaun 2 (minimum RM500.00)
5.15 Pengeluaran Kesihatan
Pengeluaran KWSP ini
membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk membiayai kos rawatan
perubatan penyakit kritikal dan / atau pembelian peralatan bantuan kesihatan
yang diluluskan oleh Lembaga KWSP yang dihidapi oleh ahli atau ahli keluarga
yang dibenarkan.
Kelayakan untuk memohon:
·
Ahli bertaraf Warganegara
Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.
·
Ahli belum mencapai umur 55
tahun pada tarikh permohonan.
·
Ahli mempunyai simpanan
dalam Akaun 2.
5.16 Pengeluaran Perumahan Fleksibel
Pengeluaran Perumahan Fleksibel adalah proses
menghadang atau mengenepikan sebahagian simpanan dalam Akaun 2 ahli ke Akaun
Pengeluaran Perumahan Fleksibel bagi membolehkan ahli mendapatkan pinjaman
perumahan yang lebih tinggi untuk membeli / membina rumah.
5.17 Pengeluaran Perumahan PRIMA
Membantu Ahli KWSP
memiliki sebuah rumah di bawah Skim Perumahan Rakyat 1 Malaysia (PR1MA) dengan
memanfaatkan simpanan KWSP ahli sedia ada serta caruman bulanan di maas depan.
6.0 KESIMPULAN
Akta Kerja 1955 ialah
Akta yang paling penting antara semua Akta undang-undang pekerjaan. Ia
merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh di bawah
Kementerian Sumber Manusia. Walaubagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955
hanya terpakai di Semenanjung Malaysia dan kepada sector swasta sahaja.
S. 2(1) Akta Kerja 1955
menyatakan bahawa majikan adalah mana-mana orang yang mengambil kontrak
perkhidmatan untuk menggaji mana-mana pihak lain sebagai pekerja dan ini
termasuklah ejen, pengurus atau wakilnya. Manakala S. 2 Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 mendefinisikan majikan sebagai mana-mana individu atau
syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak, yang mengambil pekerja di bawah
kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah badan kerajaan dan badan berkanun,
kecuali dinyatakan sebaliknya dalam Akta ini.
Definisi pekerja menurut
S.2(1) Akta Kerja 1955 sebagai mana-mana atau kumpulan orang, termasuklah dalam
mana-mana kategori dalam Jadual Pertama atau berkaitan dengan orang yang
Menteri Sumber Manusia membuat perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen
2A. S.2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pula mendefinisikan pekerja sebagai
mana-mana orang termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah
kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi
maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian
perdagangan, termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau
diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu
atau pemecatan, pelepasan atau perberhentian tersebut telah menimbulkan
pertikaian itu.
Menurut Akta Kerja 1955
dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, kontrak perkhidmatan atau pekerjaan
didefinisikan sebagai mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau
tersirat yang berlaku pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada
majikannya. Kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila organisasi atau majikan
menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka
sendiri). Manakala, kontrak perkhidmatan wujud apabila majikan mengambil
seseorang bekerja untuknya dan diberikan upah tertentu. Terma dan syarat
kontrak ini dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.
Ada beberapa ujian yang
telah diguna pakai oleh mahkamah bagi memutuskan status individu sebagai
pekerja atau sebaliknya. Ujian yang biasa digunakan oleh mahkamah termasuklah
ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama.
Cadangan meminda
Akta Kerja 1955 adalah perlu untuk menambah baik standard minimum pekerjaan,
selaras dengan standard perburuhan di peringkat antarabangsa. Tiga
cadangan untuk meminda perundangan semasa ialah system aturan kerja yang
fleksibel dan penambahbaikan perlindungan ditempat kerja, pindaan berkaitan
buruh dan pemerdagangan manusia serta mengurangkan ketidakseimbangan kuasa
antara majikan dan pekerja.
Terdapat sebanyak
17 jenis skim pengeluaran KWSP yang boleh dikeluarkan melalui akaun 1 dan akaun
2. Pengeluaran Sebelum Persaraan membenarkan ahli mengeluarkan simpanan sebelum
mencapai umur persaraan. Ini bertujuan untuk membantu ahli membuat persediaan
apabila bersara nanti.
