EMPLOYMENT AND INDUSTRIAL LAW BBUI3103

 APAKAH ITU MAJIKAN DAN PEKERJA

1.0              PENGENALAN

 

Apakah itu majikan dan pekerja? Majikan boleh dikategorikan sebagai organisasi, institusi, entity kerajaan, agensi, syarikat, firma perkhidmatan professional, persatuan bukan keuntungan, perniagaan kecil, kedai, pasaraya, atau individu yang menggaji ataupun meletakkan posisi untuk bekerja, seseorang yang dipanggil pekerja.

 

1.1       Majikan

Berdasarkan Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 seperti yang dinyatakan oleh Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan (2020), definisi majikan dapat dijelaskan seperti di dalam Rajah 1.1 yang berikut :-

Rajah 1.0 : Definisi majikan menurut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment And Industrial Laws

 

1.2       Pekerja

            Pekerja terdiri daripada sumber tenaga manusia yang digunakan kemampuannya untuk mendapatkan ganjaran ataupun upah. Selain itu, pekerja juga boleh ditafsirkan sebagai individu yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan perkhidmatan mahupun barangan untuk diberikan kepada majikan mereka. Pekerjaan yang dilakukan juga adalah bertujuan untuk memenuhi kehendak dan keperluan seseorang individu itu. Tidak dinafikan pekerjaan adalah merupakan sebuah kegiatan aktif yang dilakukan oleh manusia. Pekerja adalah merupakan modal utama yang terdiri daripada pembangunan boleh didapati dalam konteks Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak.

 

 

1.2.1    Akta Kerja 1955

Akta Kerja atau dikenali sebagai Employment Act 1955 adalah merujuk kepada salah satu undang-undang pekerjaan yang terdapat di Malaysia. Akta ini telah digubal pada tahun 1955 dan merangkumi perkara-perkara yang berkaitan dengan hak pekerja serta meletakkan faedah-faedah minima yang sepatutnya diperoleh atau diterima oleh setiap pekerja dalam pekerjaan yang telah diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955. Tujuan utama akta ini digubal adalah untuk melindungi pekerja-pekerja daripada dieksploitasi oleh pihak majikan bagi kepentingannya.

Menurut   Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan, (2020), definisi pekerja sebagaimana yang diperuntukkan oleh Akta Kerja 1955 adalah seperti yang berikut :-

Mana-mana individu atau kumpulan orang :

* Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; dan

* Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat perintah

   di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

Jadual Pertama Akta Kerja 1955 yang mengklasifikasikan pekerja kepada dua kategori, iaitu :-

KATEGORI PERTAMA

KATEGORI KEDUA

Pekerja yang dikelaskan mengikut upah yang diterima iaitu mereka yang menerima upah tidak melebihi RM2,000.00 sebulan (Perintah Pekerjaan 2012 [Pindaan Jadual Pertama])

Pekerja yang dikelaskan mengikut jenis kerja yang dilakukan, walaupun gaji bulanan yang diterima melebihi RM2,000.00. Kategori kedua terdiri daripada :- i)                    Buruh kasar termasuklah yang menggunakan kemahiran seperti tukang atau perantis; ii)                  Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana kenderaan berjentera yang dijalankan untuk pengangkutan penumpang atau barangan atau untuk upah atau tujuan perdagangan; iii)                Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam kerja buruh kasar; iv)                Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan perkapalan, kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang mempersetujui apa-apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar 1952; dan v)                  Kakitangan domestic.

Jadual 1.1 : Jadual Pertama Akta Kerja 1955

Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment And Industrial Laws

Di sini dapat dilihat bahawa bukan semua pekerja dilindungi oleh Akta Kerja 1955 dan ini menjejaskan hak mereka daripada dilindungi dan diberikan hak oleh Akta Kerja 1955.

Akta Kerja 1955 juga melindungi Pekerja Sambilan selagi mana mereka mengambil kontrak perkhidmatan. Akta Kerja 1955 mendefinisikan pekerja sambilan sebagai individu yang bekerja tidak melebihi 70% dari masa kerja biasa pekerja secara sepenuh masa dalam kapasiti yang sama.

 

1.2.2    Akta Perhubungan Perusahaan 1967

 

            Akta Perhubungan Perusahaan 1967 adalah akta yang digunakan di seluruh Malaysia. Akta ini memperuntukkan peraturan yang berkaitan dengan hubungan di antara pihak majikan dan pekerja dengan kesatuan sekerja mereka. Selain itu juga, akta ini turut memperuntukkan hal yang berkaitan dengan pencegahan dan penyelesaian setiap pertikaian perusahaan yang berlaku.

            Definisi Pekerja menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 seperti yang dinyatakan oleh Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan, (2020) adalah seperti yang berikut :-

·         mana-mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan temasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.

 

Di bawah Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967, seorang ahli kesatuan sekerja atau sebaliknya, menganggap dia telah diberhentikan kerja tanpa atau alasan yang adil oleh majikannya, maka dia boleh membuat representasi secara bertulis kepada Ketua Pengarah yang terdekat dengan tempat kerjanya di mana pekerja tersebut telah diberhentikan kerja, untuk pemulihan kerja pada pekerjaan lamanya. Representasi secara bertulis tersebut boleh dibuat dalam masa 60 hari daripada tarikh pemecatan supaya pekerja tersebut boleh di ambil bekerja semula. Ketua Pengarah jabatan ini atau dikenali sebagai The Industrial Relations (IR) Department, akan mengaturkan satu sesi perdamaian dengan harapan isu yang timbul dapat diselesaikan.

Oleh yang demikian, setiap perselisihan yang berlaku dapat diselesaikan melalui rundingan secara langsung yang melibatkan majikan dan pekerja dengan kesatuan sekerja mereka, dengan merujuk Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

1.2.3    Ordinan Buruh Sabah

Ordinan Buruh Sabah diperkenalkan pada tahun 1950 oleh penjajah Inggeris. Ordinan ini dipinda sedikit dari semasa ke semasa sehingga bergabung dengan Tanah Melayu. Ordinan ini diguna pakai dalam negeri Sabah sahaja. Pekerja dalam konteks Ordinan Buruh Sabah adalah terdiri daripada perkhidmatan domestic di mana seseorang individu yang bekerja berkaitan dengan kerja rumah kediaman persendirian dan tidak berkaitan dengan aktiviti perdagangan, perniagaan dan profesion yang dijalankan oleh majikan di rumah kediaman itu.

Setiap pekerja di bawah Ordinan Buruh Sabah adalah pekerja yang mempunyai upah mengikut kadar yang telah ditetapkan oleh sesebuah agensi dan telah melakukan pekerjaan di bawah sebuah kontrak pekerjaan yang mempunyai majikan dan melakukan pekerjaan yang tertentu seperti :-

·         Menjadi buruh kasar di tapak-tapak pembinaan.

·         Melakukan pengendalian atau penyelenggaraan terhadap mana-mana pengangkutan awam.

·         Menyelia dan mengawasi pekerja lain yang melakukan pekerjaan di dalam sebuah tapak pembinaan atau mana-mana kilang pekerjaan.

·         Bekerja dalam mana-mana syarikat perkapalan yang didaftarkan di bawah negara Malaysia.

·         Melakukan pekerjaan sebagai pembantu rumah yang telah didaftarkan.

 

1.2.4    Ordinan Buruh Sarawak

            Ordinan Buruh Sarawak diwujudkan bertujuan untuk mengawal selia standard minimum terma dan syarat pekerjaan bagi pekerja sector swasta sama ada pekerja tersebut mempunyai kesatuan ataupun tidak di negeri Sarawak. Ordinan ini melindungi pekerja dalam hal yang berkaitan seperti bayaran gaji, waktu bekerja, cuti sakit dan tahunan termasuk juga faedah bersalin yang harus dipatuhi oleh pekerja.

            Ordinan Buruh Sarawak ini hanyalah untuk pekerja yang mempunyai kontrak perkhimatan dengan majikan iaitu :-

·         Pekerja yang mempunyai pendapatan tidak melebihi RM2,500.00 sebulan; dan

·         Buruh kasar tanpa mengira gaji bulanan mereka termasuk pemandu dan mekanik kenderaan bermotor.

Namun begitu, jawatan sebagai pembantu rumah tidak termaktub di dalam Ordinan Buruh Sarawak.

 

2.0              PENERANGAN MENGENAI TERMA;

KONTRAK PERKHIDMATAN DAN KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN

 

2.1       Kontrak Perkhidmatan

Menurut Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan (2020), mengikut common law Inggeris, perhubungan antara majikan dan pekerja adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan berterusan sehinggalah salah satu pihak menamatkan kontrak yang telah dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan. Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui bersama, maka pihak yang tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan kontrak atau menuntut rugi.

Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menetapkan hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan hubungan kontrak biasa sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. Akta Kerja 1955 dirujuk sebagai kontgrak perkhidmatan manakala Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Sila rujuk Rajah 2.1 untuk melihat bagaimana kontrak perkhidmatan diperuntukkan di dalam kedua-dua akta ini.

Rajah 2.1 : Definisi kontrak Perkhidmatan mengikut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment And Industrial Laws

 

Berdasarkan Rajah 2.1, dapat dirumuskan bahawa kontrak perkhidmatan merujuk kepada sebarang perjanjian yang melibatkan pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada majikannya dan dibuat secara lisan, bertulis, tersirat atau nyata.

 

2.1.1    Bentuk Kontrak Perkhidmatan

 

Walaupun kontrak perkhidmatan boleh dibuat secara lisan, atau bertulis, sama ada berbentuk nyata atau tersirat, terdapat kontrak perkhidmatan yang mesti dibuat secara bertulis seperti yang ditunjukkan di Rajah 2.2.

Rajah 2.1 : Kontrak perkhidmatan yang mesti dibuat dalam bentuk bertulis.

Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment And Industrial Laws

 

Secara lazimnya, apabila pekerja menerima tawaran bekerja, majikan akan mengemukakan surat tawaran. Walaupun undang-undang menetapkan bahawa kontrak perkhidmatan boleh berbentuk lisan atau bertulis, namun dalam Peraturan 5(b) dan 8 Peraturan Kerja 1957, mewajibkan majikan menyatakan terma yang berikut secara bertulis pada atau sebelum perkhidmatan bermula:-

a)      Nama dan nombor kad pengenalan pekerja;

b)      Jenis pekerjaan dan jawatan;

c)      Kadar gaji (tidak termasuk elaun-elaun lain);

d)     Elaun lain yang dibayar dan kadar bayaran;

e)      Kadar bayaran lebih masa;

f)       Faedah lain (termasuk kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);

g)      Waktu kerja harian yang dipersetujui;

h)      Tempoh notis bagi penamatan kerja yang dipersetujui atau upah sebagai notis yang dipersetujui;

i)        Bilangan hari yang layak untuk cuti kelepasan am dan cuti tahunan bergaji; dan

j)        Jangka masa bagi upah.

2.2       Perbezaan Antara Kontrak Untuk Perkhidmatan Dan Kontrak Perkhidmatan

 

2.2.1    Kontrak Perkhidmatan

 

            Apakah definisi Kontrak Perkhidmatan? Kontrak Perkhidmatan ialah apabila majikan mengambil individu bekerja untuknya dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat pekerjaan dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua belah pihak. Contoh kes adalah seperti yang berikut :-

“Zaidi menawarkan jawatan penyelia kepada Anuar untuk tempoh tiga tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop dan jenis pekerjaa   n, gaji bulanan, hak mendapat cuti dan faedah lain yang dipersetujui secara bersama dalam kontrak.”

Dalam kes yang begini, hubungan kontrak telah terbentuk di antara pembuat tawaran iaitu majikan dan penerima tawaran tersebut iaitu pekerja.

 

2.2.2    Kontrak Untuk Perkhidmatan

 

            Apakah pula definisi Kontrak Untuk Perkhidmatan? Kontrak Untuk Perkhidmatan berlaku apabila organisasi atau majikan menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka sendiri). Contoh kes adalah seperti yang berikut :-

            “Syarikat Bulan telah secara kontrak bersetuju untuk menyediakan perkhidmatan keselamatan kepada Syarikat Bintang. Dalam kes ini, apakah status pekerja keselamatan yang bekerja dengan Syarikat Bintang? Adakah mereka merupakan pekerja Syarikat Bintang? Sudah tentu jawapannya adalah tidak. Mereka sebenarnya hanyalah bekerja dengan Syarikat Bintang, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat Bulan.”

Dalam konteks ini, pekerja keselamatan tersebut adalah merupakan kontraktor bebas sahaja kepada Syarikat Bulan. Kontrak yang sebegini tidak akan mewujudkan hubungan buruh (hubungan majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang terlibat.         

           

Untuk mengetahui perbezaan di antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan, Jadual 2.2 boleh dijadikan rujukan.

 

 

 

Jadual 2.2 : Perbezaan Antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Perkhidmatan

Kontrak Perkhidmatan	Kontrak Untuk Perkhidmatan
Status pekerja.	Status kontraktor bebas, perunding dan sebagainya
Pembayaran upah dan gaji.	Pembayaran yuran atau pembendungan (retainer) dan kontraktor perlu menyerahkan invois pembayaran mengikut tahap kemajuan bagi setiap kerja yang dilaksanakan.
Hubungan antara pekerja dan majikan dikawal oleh perundangan pekerjaan. Contohnya, majikan bertanggungjawab mencarum peratusan tertentu daripada gaji pekerja kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) dan Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) bagi pihak pekerja dan menyelaras potongan gaji untuk cukai pendapatan.	Tiada peruntukan undang-undang memerlukan bayaran yuran atau pembendungan kepada kontraktor bebas tertakluk kepada potongan cukai pendapatan atau caruman kepada KWSP atau PERKESO.
Wujud konsep tanggungan beralih (vicarious liability) - Majikan bertanggungjawab atas kesalahan tort yang dilakukan oleh pekerja semasa waktu bekerja.	Tiada konsep tanggungan beralih dalam hubungan kontraktual sebegini. Kontraktor bebas bertanggungjawab secara persendirian ke atas kesalahan tort mereka sendiri.
Peralatan dan kemudahan untuk menyiapkan kerja yang disediakan oleh majikan.	Tanggungjawab menyediakan peralatan dan kemudahan terkandung dalam terma kontrak, namun kebiasaannya ia disediakan sendiri oleh pihak kontraktor.
Penamatan kontrak pekerjaan – Pekerja berhak membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan sekiranya dipecat secara salah.	Penamatan kontrak untuk perkhidmatan – Kontraktor bebas hanya boleh membuat tuntutan di mahkamah sivil atas perlanggaran kontrak.
Wujud hak dan tanggungjawab majikan, pekerja dan sebaliknya.	Wujud hak dan tanggungjawab antara pihak yang terlibat mengikut terma umum kontrak yang dipersetujui.

Jadual 2.2 : Perbezaan Antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Perkhidmatan

Sumber : Asmah Laili Yeoh.,dan rakan-rakan (2020). Modul : Employment And Industrial Laws

Berdasarkan Jadual 2.2, kebanyakkan individu yang bekerja pasti mempunyai kontrak perkhidmatan. Namun begitu, sesetengahnya dikenali sebagai kontraktor bebas kerana diambil bekerja melalui kontrak untuk perkhidmatan. Seperti kes Hoh Kiang Ngan lawan Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa “pekerja” mengikut Akta (Akta Kerja 1955) ialah seseorang yang diikat melalui kontrak perkhidmatan. Kontraktor bebas yang terikat melalui kontrak untuk perkhidmatan bukanlah “pekerja” di bawah Akta tersebut.

Perbezaan ini penting kerana menentukan perlindungan berkanun yang terpakai. Hak dan remedy yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 hanya terpakai kepada pekerja yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Begitu juga dari sudut liability majikan yang majikan bertanggungjawab kepada kesalahan tort yang dilakukan oleh pekerjanya yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Bagi kontraktor bebas yang terikat dengan kontrak untuk perkhidmatan, mereka akan menanggung sendiri kesalahan tort mereka. (Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan, 2020).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.0        PERBINCANGAN MENGENAI UJIAN-UJIAN PERUNDANGAN BAGI MENENTUKAN HUBUNGAN MAJIKAN-PEKERJA

 

Terdapat beberapa ujian telah digunapakai oleh mahkamah bagi menentukan kedudukan individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Menurut Asmah Laili Yeoh dan rakan-rakan (2020), terdapat empat ujian yang lazimnya digunakan oleh mahkamah iaitu ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian organisasi bersama.

 

3.1       Ujian Kawalan

            Ujian kawalan dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada tahap kawalan oleh majikan terhadap pekerjanya. Kawalan oleh majikan mungkin dari segi pembahagian dan perlaksanaan tugas, masa dan waktu bekerja, dan sebagainya. Terdapat beberapa contoh kes yang boleh dikaitkan di dalam ujian kawalan ini.

Contoh Kes 1:

Dalam kes Yewens lwn Noakes (1880), Bramwell L.J., menerangkan perkataan “kawalan” yang bermaksud persoalan sama ada majikan mengawal atau mempunyai hak untuk mengawal, bukan hanya apa yang perlu dilakukan oleh pekerja tetapi termasuklah kaedah kerja yang patut dilakukan.

Contoh Kes 2:

Terdapat kes di Malaysia, Chye Hin Co (Perak) lwn PP (1960), semua pekerja kilang papan membuat tuntutan terhadap syarikat ini yang tidak membuat caruman kepada KWSP sebagaimana diperuntukkan oleh Ordinan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1951. Untuk menentukan sama ada syarikat mesti mencarum kepada KWSP, mahkamah terpaksa memutuskan terlebih dahulu sama ada pekerja ini adalah “pekerja” seperti yang dinyatakan dalam Akta. Jika mereka yang terlibat adalah pekerja, maka mereka terikat kepada Ordinan KWSP.

Dalam kes ini, mahkamah telah menggunakan ujian kawalan untuk menentukan status pekerja tersebut yang membuat tuntutan. Melalui penelitian yang dibuat, mahkamah mendapati semua alat gergaji merupakan milik syarikat dan pekerja hanya bekerja di kilang papan tersebut. Oleh itu, syarikat tidak mempunyai kawalan ke atas pekerja. Namun begitu, syarikat mempunyai hak untuk menolak mana-mana kayu yang telah disalah gergaji dan hak memberhentikan pekerja secara kolektif. Lantaran itu, mahkamah memutuskan bahawa pekerja bukanlah pekerja syarikat sepertimana termaktub dalam kontrak perkhidmatan. Maka syarikat tersebut tiada sebarang tanggungjawab untuk mencarum kepada KWSP.

Contoh Kes 3:

            Dalam kes Bata Shoe Co (Malaysia) lwn Lembaga KWSP (1967), syarikat plaintif telah melantik pengurus syarikat. Syarikat ini juga membenarkannya melantik pekerja. Terma kontrak tersebut perlu ditetapkan oleh pengurus. Persoalan utama adalah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat dan pekerja yang dilantik oleh pengurus. Mahkamah memutuskan tidak ada hubungan majikan-pekerja antara kedua-dua pihak terbabit. Pengurus merupakan pekerja syarikat kerana syarikat mempunyai kawalan langsung terhadapnya. Manakala, pekerja yang dilantik pengurus adalah pekerja pengurus atas alasan yang sama dan bukannya pekerja syarikat.

            Namun begitu, Mahkamah berpendapat ujian kawalan bukanlah konklusif (muktamad) dan merupakan satu-satunya factor penentu kewujudan perhubungan perkerjaan (kes Hoh Kiang Ngan lwn Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687). Ujian kawalan mempunyai kelemahannya sendiri. Kaedah mengukur tahap kawalan dalam menentukan seseorang individu sebagai “pekerja” menjadi kurang berkesan dalam kerangka industry moden kerana ramai pekerja memonopoli kemahiran teknikal dan kepakaran tertentu. Dengan itu, tahap kawalan menjadi kurang dan longgar. Keadaan sama berlaku dalam situasi apabila majikan mempunyai pekerja yang ramai. Oleh itu, penggunaan ujian kawalan adakalanya menjadi tidak sesuai.

 

3.2       Ujian Organisasi

Definisi bagi Ujian Organisasi ialah sebagai ujian integrasi. Ujian ini mengambil kira kedudukan pekerja, sama ada mereka adalah sebahagian penting dalam organisasi ataupun tidak.   

Tahap kepentingan pekerja kepada organisasi bergantung sama ada mereka menjadi sebahagian daripada organisasi atau hanyalah kumpulan pekerja yang melengkapi organisasi (Lord Denning dalam kes Cassidy lwn Kementerian Kesihatan [1951]).

            Dalam kes Lembaga KWSP lwn M. S. Ally dan Co Ltd (1975) pula, plaintif telah membantu syarikat dari segi menyediakan tenaga kerja dan kemahiran, manakala modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang dibayar kepada plaintif juga adalah daripada keuntungan yang diperoleh syarikat. Isu utama dalam kes ini ialah sama ada plaintif merupakan pekerja syarikat ataupun tidak.

            Hakim Sulaiman menyatakan bahawa “wujud kawalan yang munasabah dan orang yang memberikan bantuan kepada syarikat serta tugas yang dilakukan menjadi sebahagian daripada perniagaan syarikat dan bukanlah hanya aksesori perniagaan. Mereka merupakan pekerja syarikat dan mengikut Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimaksuki oleh kedua-dua pihak merupakan kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk perkhidmatan...”

3.3       Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran

 

            Dari segi definisi, ujian pelbagai mempunyai skop yang lebih luas daripada ujian kawalan dan ujian integrasi. Ujian pelbagai mengambil kira situasi secara menyeluruh. Maksudnya, semua faktor dan aspek yang berkaitan akan diteliti dengan sewajarnya.

 

Contoh Kes 1:

            Dalam kes Morren lwn Swinton Pendlebury Borough Council (1965), semua aspek dilihat secara kolektif dan bukannya berasingan. Faktor yang dipertimbangkan oleh mahkamah termasuklah:

a.       Jumlah jam bekerja;

b.      Waktu bekerja biasa;

c.       Batasan geografi tempat kerja;

d.      Kemahiran dan pandangan masyarakat terhadap pekerja;

e.       Cara pelantikan dan penamatan;

f.       Jenis upah;

g.      Hak pemilikan terhadap perkakasan perniagaan; dan

h.      Kedudukan cukai.

 

Contoh Kes 2:

            Dalam penghakiman kes Ready Mixed Concrete (South East) Ltd lwn Minister of Pensions (1968), illustrasi yang jelas dapat dilihat bagi menentukan penggunaan ujian ini. MacKenna J. menggariskan tiga syarat yang mesti dipatuhi sebelum menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan, iaitu:

a.       Pekerja bersetuju melaksanakan kerja dan menggunakan kepakarannya dalam memberikan perkhidmatan kepada majikannya sebagai balasan kepada upah atau ganjaran yang diterima;

b.      Pekerja bersetuju secara nyata atau tersirat bahawa dia akan tertakluk kepada kawalan majikannya yang munasabah; dan

c.       Peruntukan lain dalam kontrak perkhidmatan mesti selaras dengan sifat kontrak perkhidmatan.

 

 

3.4       Ujian Obligasi Bersama

 

            Ujian ini memerlukan pihak majikan merasa tanggungjawabnya untuk menawarkan kerja kepada pekerja dan pekerja merasakan bertanggungjawab untuk menyempurnakannya apabila diberikan tawaran kerja itu.

            Hubungan antara majikan-pekerja berlaku hanya jika majikan merasakan menjadi tanggungjawabnya untuk menyediakan tugas kepada pekerja dan pekerja pula beranggapan dia bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas yang telah ditawarkan kepadanya.

            Dalam kes Carmichael lwn National Power Plc [1999] [2000] IRLR 43, House of Lords, England berpendapat tanggungjawab bersama adalah kriteria utama dalam kontrak pekerjaan. Status pemandu pelancong yang dilantik atas dasar “sambilan” (casual as required) diputuskan oleh House of Lords sebagai pekerja persendirian. National Power dalam kes ini tiada obligasi untuk menawarkan kerja atau tugasan tertentu dan pemandu pelancong bebas untuk menerima atau menolak sebarang tugasan yang diberikan kepadanya.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.0              CADANGAN UNTUK MEMINDA PERUNDANGAN SEMASA BERKENAAN DENGAN ISU-ISU YANG BERKAITAN

Cadangan meminda Akta Kerja 1955 adalah perlu untuk menambah baik standard minimum pekerjaan, selaras dengan standard perburuhan di peringkat antarabangsa. Tiga cadangan untuk meminda perundangan semasa adalah seperti berikut;

 

4.1       Sistem Aturan Kerja Yang Fleksibel Dan Penambahbaikan Perlindungan Di Tempat Kerja

            Peruntukan baru berhubung system aturan kerja fleksibel di bawah Akta Kerja 1955, perlu diwujudkan agar bersesuaian dengan norma baru pasca Covid-19 yang sedang melanda. Peruntukan yang perlu diperincikan ialah untuk mengubah terma dan syarat pekerjaan pekerja berhubung dengan fleksibiliti pekerja berkenaan termasuk jam dan hari bekerja serta tempat pekerjaan berdasarkan syarat tertentu yang dipersetujui oleh majikan dan pekerja. Selain itu, pelaksanaan waktu kerja yang lebih fleksibel perlu diperkemaskan untuk membantu pekerja mendapat bayaran gaji yang setimpal.

 

4.2       Pindaan Berkaitan Buruh Dan Pemerdagangan Manusia

            Kerajaan perlu membuat perubahan dalam undang-undang berkaitan buruh dan pemerdagangan manusia untuk menangani masalah eksploitasi dan perhambaan moden. Kerajaan perlu membuat pindaan terhadap-undang-undang sedia ada, agar dapat melindungi pekerja dengan lebih baik daripada bentuk-bentuk perburuhan paksa, termasuklah perhambaan moden. Kerajan juga perlu memastikan undang-undang tersebut mampu menangani bentuk-bentuk eksploitasi moden seperti paksaan secara psikologi, tipu daya dan penderaan melalui kata-kata kesat.

 

4.3       Mengurangkan Ketidakseimbangan Kuasa Antara Majikan Dan Pekerja

            Kerajaan wajar mengurangkan ketidakseimbangan kuasa antara majikan dan pekerja, dengan meminda undang-undang berkaitan. Pengurangan jurang kuasa tersebut dapat meminimumkan risiko eksploitasi pekerja oleh majikan. Antaranya ialah amalan majikan memegang passport pekerja dan ikatan hutang terhadap pekerja. Selain itu, akses perlindungan undang-undang dan system aduan kepada mangsa perlu ditingkatkan. Cara yang berkesan untuk menangani masalah ini ialah dengan mewajibkan syarikat untuk memfailkam pernyataan dan menjalankan usaha yang sepatutnya untuk menghalang unsur-unsur perhambaan moden, pemerdagangan dan penyeludupan pendatang asing dalam operasi mereka.

5.0              SKIM-SKIM YANG ADA DI BAWAH KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA (KWSP)

 

Menurut Wikipedia (2020), Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) merupakan sebuah institusi keselamatan social yang ditubuhkan di bawah Undang-undang Malaysia, Akta KWSP 1991 (Akta 452) yang menyediakan faedah persaraan kepada ahlinya melalui pengurusan simpanan mereka secara cekap dan boleh dipercayai. KWSP juga menyediakan system yang efisien dan mudah bagi memastikan para majikan memenuhi tanggungjawab undang-undang serta kewajipan moral mereka untuk mencarum kepada KWSP bagi pihak pekerja mereka.

 

 

Sejak 1 Januari 2007, simpanan KWSP dibahagikan dalam dua akaun iaitu Akaun 1 dan Akaun 2. Akaun 1 menyimpan 70% daripada caruman anggota, manakala akaun 2 menyimpan baki selebihnya 30%.             Mengikut kadar caruman semasa, 23% adalah daripada gaji pekerja iaitu  11% adalah caruman pekerja yang dipotong daripada gaji bulanan pekerja manakala 12% adalah caruman daripada majikannya.

 

Ø  Akaun 1 = 70% daripada caruman bulanan daripada majikan

Ø  Akaun 2 = 30% daripada caruman bulanan daripada kita sendiri

 

Terdapat 17 jenis skim pengeluaran KWSP yang terdapat di akaun 1 dan akaun 2. Tujuannya adalah untuk membantu setiap pekerja membuat persediaan untuk persaraan nanti. Akan tetapi, sebelum mengeluarkan duit, Setiap pekerja disarankan meletakkan penama untuk memudahkan urusan pengeluaran seandainya berlaku kematian. Penama yang dimaksudkan adalah terdiri daripada suami/isteri/ayah/ibu/anak atau individu yang diinginkan untuk mewarisi harta. Skim-skim yang dimaksudkan adalah seperti yang berikut:

 

5.1       Pengeluaran Umur 50 Tahun KWSP

Ahli boleh membuat pengeluaran kesemua atau sebahagian simpanan dari Akaun 2 apabila ahli mencapai umur 50 tahun.

Kelayakan ahli untuk memohon pengeluaran di skim ini ialah:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli berumur di antara 50 tahun hingga umur 54 tahun.

·         Ahli mempunyai simpanan di dalam Akaun 2.

 

 5.2      Pengeluaran Umur 55 Tahun KWSP

            Di dalam skim ini, ahli boleh mengeluarkan kesemua ATAU sebahagian daripada simpanan apabila ahli mencapai umur 55 tahun.

            Kelayakan ahli untuk memohon pengeluaran di skim ini ialah:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli berumur di antara 55 tahun hingga umur 54 tahun.

·         Ahli mempunyai simpanan di dalam Akaun 55.

 

5.3       Pengeluaran Umur 60 Tahun KWSP (Akaun Emas)

            Pengeluaran ini adaalh peluasan kepada pengeluaran umur 55 tahun sedia ada selaras dengan umur persaraan minimum 60 tahun.

            Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Mencapai umur 60 tahun.

·         Mempunyai simpanan KWSP.

 

5.4       Pengeluaran Pendidikan

            Pengeluaran ini membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk membiayai yuran pengajian ahli / anak ahli (termasuk anak tiri dan anak angkat) di Institusi Pengajian Tinggi (IPT) di dalam atau di luar negara.

Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan.

·         Ahli mempunyai simpanan dalam Akaun 2.

 

5.5       Pengurangan Mengurang/Menyelesaikan Baki Pinjaman Perumahan

            Skim ini boleh dikeluarkan secara individu atau bersama.

INDIVIDU	ATAU	BERSAMA
Pengeluaran simpanan Akaun 2 untuk mengurang / menyelesaikan baki pinjaman perumahan yang di ambil daripada institusi pemberi pinjaman yang dibenarkan oleh KWSP bagi pembelian secara individu.		Pembelian secara bersama dngan ahli keluarga terdekat (suami/iste. anakri, ibubapa, ibubapa mertua, ibubapa tiri, ibubapa angkat, anak kandung, anak tiri, anak angkat atau adik beradik/individu lain ATAU membantu suami/isteri

Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan.

·         Ahli mempunyai simpanan dalam Akaun 2 (minimum RM 500.00)

 

5.6       Pengeluaran Hilang Upaya

Pengeluaran ini membolehkan ahli mengeluarkan semua simpanan KWSP sekiranya ahli tidak berupaya dari segi fizikal atau mental atau kehilangan keupayaan fungsional kekal untuk memperolehi pekerjaan.

Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia;

·         Ahli belum mencapai umur 60 tahun pada tarikh permohonan diterima oleh KWSP;

·         Ahli masih mempunyai simpanan dalam Akaun KWSP;

·         Ahli tidak lagi bekerja semasa permohonan pengeluaran dibuat.

 

5.7       Pengeluaran Haji

            Pengeluaran Haji bertujuan menampung perbelanjaan asas mengerjakan Haji dan bukan keseluruhan kos perbelanjaan Haji. Ahli KWSP boleh membuat pengeluaran simpanan dari Akaun 2 untuk menunaikan ibadah haji. Tarikh berkuatkuasa kemudahan ini mulai 1 Januari 2013.

Kemudahan pengeluaran caruman ini hanyalah bertujuan untjuk menampung perbelanjaan asas mengerjakan haji dan bukannya kos keseluruhan perbelanjaan haji. Ini untuk memastikan pengeluaran yang dibuat tidak menjejaskan simpanan persaraan ahli.            

5.8       Pengeluaran Meninggalkan Negara

            Pengeluaran ini boleh dipohon oleh:

Ø  Warganegara Malaysia yang telah melepaskan atau melucutkan taraf kewarganegaraan untuk berhijrah ke negara lain; ATAU

Ø  Bukan warganegara Malaysia yang telah berhenti kerja dan akan meninggalkan Malaysia.

Kelayakan untuk memohon:

·         Warganegara Malaysia / Penduduk Tetap (PR) yang telah melepaskan atau melucutkan taraf kewarganegaraan Malaysia;

·         Bukan waganegara Malaysia (Ekspatriat/Pekerja Asing) yang telah tamat tempoh perkhidmatan dan kembali ke negara asal;

·         Masih mempunyai simpanan dalam akaun KWSP.

 

5.9       Pengeluaran Pekerja Berpencen Dan Pengeluaran Pesara Pilihan

            Bagi ahli yang berkhidmat dalam perkhidmatan awam dan diberi taraf pekerja bepencen.

Ø  Pengeluaran Kesemua Simpanan Bahagian Pekerja.

Ø  Bahagian Majikan, Kerajaan akan kembalikan kepada Kumpulan Wang Persaraan Diperbadankan (KWAP).

Kelayakan untuk Memohon:

·         Pekerja sector awam dan mencarum sehingga diberi taraf berpencen oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)

·         Pekerja dalam pertahanan / perkhidmatan tentera dan mencarum serta diberi taraf berpencen oleh JPA.

 

5.10     Pengeluaran Simpanan Melebihi RM1 Juta

Pilihan kepada ahli yang mempunyai simpanan melebihi RM1.05 juta mengeluarkan lebihan simpanan berkenaan untuk diuruskan sendiri oleh ahli.

Kelayakan memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan.

·         Ahli mempunyai simpanan tidak kurang daripada RM1.05 juta.

 

 

5.11     Pengeluaran Ansuran Bulanan Pinjaman Perumahan

            Pengeluaran KWSP simpanan Akaun 2 untuk membiayai ansuran bulanan pinjaman perumahan bagi tujuan pembelian atau pembinaan rumah.

            Kelayakan memohon:

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan diterima oleh KWSP. Umur maksimum yang dibenarkan ialah 54 tahun 6 bulan;

·         Ahli mempunyai simpanan sekurang-kurangnya RM600.00 di dalam Akaun 2.

·         Ahli yang layak memohon ialah Warganegara Malaysia.

·         Bukan warganegara Malaysia yang menjadi ahli sebelum 1 Ogos 1998 ATAU mendapat taraf Penduduk Tetap (PR)

 

5.12     Pengeluaran Kematian

            Pengeluaran penuh akaun ahli oleh penama / wasi/ pentadbir pusaka/ waris terdekat ahli apabila berlaku kematian ke atas ahli KWSP.

            Kelayakan Memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

 

5.13     Skim Pelaburan Ahli

            Skim ini membolehkan ahli memindahkan sebahagian simpanan Akaun 1 untuk membuat pelaburan bagi menambah dan meningkatkan simpanan persaraan untuk menyara kehidupan semasa persaraan.

            Ahli boleh melabur tidak melebihi 30% daripada jumlah yang melebihi Simpanan Asas dalam Akaun 1 melalui Institusi Pengurusan Dana (IPD) yang dilantik. IPD yang diluluskan di bawah Skim Pelaburan Ahli terdiri dari Syarikat Pengurusan Unit Amanah (termasuk Amanah Saham Nasional Bhd.,), syarikat Pengurusan Kumpulan Wang dan Lembaga Tabung Haji.

            Syarikat Pengurusan Unit Amanah memberi ahli pilihan untuk pelaburan mereka dilaburkan di dalam Unit Amanah. Ahli juga boleh memilih untuk pelaburan mereka diuruskan oleh Syarikat Pengurusan Kumpulan Wang secara mandate persendirian.

 

 

 

 

 

5.14     Pengeluaran Membina/Membeli Rumah

            Pengeluaran KWSP untuk membina atau membeli rumah membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk membiayai pembinaan atau pembelian sebuah rumah. Ini membolehkan ahli memiliki sekurang-kurangnya sebuah rumah sebagai tempat perlindungan apabila bersara.

            Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan.

·         Ahli mempunyai simpanan dalam Akaun 2 (minimum RM500.00)

 

5.15     Pengeluaran Kesihatan

            Pengeluaran KWSP ini membolehkan ahli mengeluarkan simpanan Akaun 2 untuk membiayai kos rawatan perubatan penyakit kritikal dan / atau pembelian peralatan bantuan kesihatan yang diluluskan oleh Lembaga KWSP yang dihidapi oleh ahli atau ahli keluarga yang dibenarkan.

Kelayakan untuk memohon:

·         Ahli bertaraf Warganegara Malaysia; ATAU bukan Warganegara Malaysia.

·         Ahli belum mencapai umur 55 tahun pada tarikh permohonan.

·         Ahli mempunyai simpanan dalam Akaun 2.

 

5.16     Pengeluaran Perumahan Fleksibel

Pengeluaran Perumahan Fleksibel adalah proses menghadang atau mengenepikan sebahagian simpanan dalam Akaun 2 ahli ke Akaun Pengeluaran Perumahan Fleksibel bagi membolehkan ahli mendapatkan pinjaman perumahan yang lebih tinggi untuk membeli / membina rumah.

 

5.17     Pengeluaran Perumahan PRIMA

            Membantu Ahli KWSP memiliki sebuah rumah di bawah Skim Perumahan Rakyat 1 Malaysia (PR1MA) dengan memanfaatkan simpanan KWSP ahli sedia ada serta caruman bulanan di maas depan.

 

 

 

6.0       KESIMPULAN

 

            Akta Kerja 1955 ialah Akta yang paling penting antara semua Akta undang-undang pekerjaan. Ia merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh di bawah Kementerian Sumber Manusia. Walaubagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di Semenanjung Malaysia dan kepada sector swasta sahaja.

            S. 2(1) Akta Kerja 1955 menyatakan bahawa majikan adalah mana-mana orang yang mengambil kontrak perkhidmatan untuk menggaji mana-mana pihak lain sebagai pekerja dan ini termasuklah ejen, pengurus atau wakilnya. Manakala S. 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 mendefinisikan majikan sebagai mana-mana individu atau syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak, yang mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah badan kerajaan dan badan berkanun, kecuali dinyatakan sebaliknya dalam Akta ini.

            Definisi pekerja menurut S.2(1) Akta Kerja 1955 sebagai mana-mana atau kumpulan orang, termasuklah dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama atau berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A. S.2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pula mendefinisikan pekerja sebagai mana-mana orang termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan, termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau perberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.

            Menurut Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, kontrak perkhidmatan atau pekerjaan didefinisikan sebagai mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau tersirat yang berlaku pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya. Kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila organisasi atau majikan menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka sendiri). Manakala, kontrak perkhidmatan wujud apabila majikan mengambil seseorang bekerja untuknya dan diberikan upah tertentu. Terma dan syarat kontrak ini dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.

            Ada beberapa ujian yang telah diguna pakai oleh mahkamah bagi memutuskan status individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Ujian yang biasa digunakan oleh mahkamah termasuklah ujian kawalan, ujian organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama.

Cadangan meminda Akta Kerja 1955 adalah perlu untuk menambah baik standard minimum pekerjaan, selaras dengan standard perburuhan di peringkat antarabangsa. Tiga cadangan untuk meminda perundangan semasa ialah system aturan kerja yang fleksibel dan penambahbaikan perlindungan ditempat kerja, pindaan berkaitan buruh dan pemerdagangan manusia serta mengurangkan ketidakseimbangan kuasa antara majikan dan pekerja.

Terdapat sebanyak 17 jenis skim pengeluaran KWSP yang boleh dikeluarkan melalui akaun 1 dan akaun 2. Pengeluaran Sebelum Persaraan membenarkan ahli mengeluarkan simpanan sebelum mencapai umur persaraan. Ini bertujuan untuk membantu ahli membuat persediaan apabila bersara nanti.